التوظيف هو عملية تحديد وجذب المرشحين لشغل المناصب الشاغرة في المؤسسة. وهو عادةً عملية قصيرة الأجل وتفاعلية تبدأ عند ظهور شاغر وظيفي وتنتهي عند تعيين المرشح المناسب.
خصائص التوظيف الأساسية:
التوظيف المرتبط بالمنصب: يبدأ بمجرد خلو الوظيفة.
قصير الأمد: الهدف هو سد الشاغر بسرعة لضمان استمرارية العمل.
طابع تشغيلي: غالباً ما ينفذ وفق لوائح محددة بواسطة قسم الموارد البشرية.
نطاق محدود: يركز على المرشحين المتوافقين مع الوصف الوظيفي دون النظر كثيراً إلى الإمكانيات القيادية أو المستقبلية.
على سبيل المثال، إذا استقال موظف مبيعات، يبدأ قسم الموارد البشرية عملية التوظيف بشكل عاجل لتعويض النقص حتى لا تتأثر العمليات البيعية.
الاستقطاب هو نهج استراتيجي أشمل وأطول مدى من مجرد التوظيف. فهو يقوم على بناء علاقات مع المرشحين المستقبليين، التنبؤ بالاحتياجات الوظيفية، وجذب الأشخاص الذين تتوافق قيمهم وكفاءاتهم مع أهداف المنظمة طويلة المدى.
خصائص استقطاب المواهب:
تخطيط استراتيجي يربط التوظيف برؤية المنظمة المستقبلية.
توجّه مستقبلي يركز على بناء قاعدة مرشحين مستمرة.
إبراز العلامة الوظيفية لجعل المؤسسة مكاناً جاذباً للعمل.
تنوع في قنوات الاستقطاب: شبكات مهنية، إحالات الموظفين، التوظيف الجامعي، ووسائل التواصل الاجتماعي.
بناء علاقات مع الكفاءات حتى وإن لم تكن تبحث عن عمل حالياً.
على سبيل المثال، قد لا تحتاج شركة تقنية إلى عالِم بيانات الآن، لكنها تشارك في معارض جامعية ومؤتمرات لتكوين شبكة جاهزة من المواهب المستقبلية.
رغم أن الهدف النهائي واحد (جذب الكفاءات)، إلا أن الاختلاف يظهر في عدة أبعاد:
النطاق والهدف:
التوظيف: نطاق ضيق يركز على سد الشواغر.
الاستقطاب: نطاق أوسع يهدف لتنمية الموارد البشرية على المدى الطويل.
الإطار الزمني:
التوظيف: قصير الأمد وتفاعلي.
الاستقطاب: طويل الأمد واستباقي.
النهج:
التوظيف: تعامل إجرائي.
الاستقطاب: تعامل مبني على العلاقات والتسويق الوظيفي.
دور العلامة الوظيفية:
التوظيف: تأثير محدود.
الاستقطاب: عنصر محوري في جذب أفضل المرشحين.
تجربة المرشح:
التوظيف: تركز على إتمام العملية بسرعة.
الاستقطاب: يخلق تجربة تفاعلية ويستثمر في المرشح حتى قبل توفر وظيفة.
سد فجوات المهارات: في قطاعات مثل التكنولوجيا والتمويل والرعاية الصحية.
تعزيز القدرة التنافسية: عبر بناء فرق قوية قادرة على الابتكار.
تحسين الاحتفاظ بالموظفين: من خلال التوافق مع ثقافة الشركة وقيمها.
الوظائف المؤقتة أو الموسمية.
المناصب ذات معدل دوران مرتفع.
الحالات الطارئة التي تتطلب سرعة التوظيف.
مثال: شركة تجزئة تحتاج موظفين إضافيين خلال موسم الأعياد.
عند التوسع في أسواق جديدة.
استحداث وظائف متخصصة.
إعداد خطط خلافة قيادية.
تعزيز العلامة الوظيفية لجذب الكفاءات عالمياً.
مع صعود الذكاء الاصطناعي والعمل عن بُعد والمنافسة العالمية، سيصبح الدمج بين كفاءة التوظيف ورؤية الاستقطاب ضرورة استراتيجية.
التوظيف سيعتمد على الأتمتة والذكاء الاصطناعي لتسريع العمليات.
الاستقطاب سيستند إلى التحليل الرقمي والتسويق عبر العلامة الوظيفية.
إن إدراك الفارق بين الاستقطاب والتوظيف أمر أساسي لبناء قوة عاملة تدعم العمليات الحالية والنمو المستقبلي. فبينما يضمن التوظيف سد الفجوات السريعة، يمنحك الاستقطاب ميزة تنافسية طويلة الأجل.
وإذا كنت مديراً للموارد البشرية أو قائداً تنفيذياً وتسعى لتعزيز قدراتك في هذا المجال، يمكنك الانضمام إلى معهد لندن كراون للتدريب حيث يقدم دورات إدارة المواهب التي تساعدك على تطوير استراتيجيات عملية لبناء منظمة مستدامة وقادرة على مواجهة المستقبل.
